Un pourcentage d'adéquation que vous pouvez expliquer
Yanis · Ingénieur méthodes
Exemple fictif, à titre d'illustration.
Ce que « correspond » veut dire, c'est vous qui le décidez
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Prédéfini par TOPI
À partir de votre fiche de poste : une valeur de 0 à 100 sur les 6 intérêts, jusqu'à 11 styles de travail et jusqu'à 20 attentes.
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Modifiable par vous
Chaque valeur se règle au curseur. Pour les styles de travail et les attentes, vous choisissez aussi si le critère compte.
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Indifférent quand il le faut
Un critère sans valeur cible n'entre pas dans le calcul : il ne pénalise ni ne favorise personne.
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Restaurable à tout moment
Un bouton remet le profil prédéfini, et chaque poste indique s'il a été modifié.
Intérêts RIASEC · Ingénieur méthodes
Le profil cible en pointillé, superposé à deux candidats. Exemple fictif.
Changez l'importance des parties, regardez le classement bouger
Par défaut, les intérêts comptent pour 40 %, les styles de travail et les attentes pour 30 % chacun. Désactivez une partie, montez-en une autre : les importances se rééquilibrent toujours pour totaliser 100 %.
Importance de chaque partie
Classement, mis à jour en direct
- Yanis 91% Forte
- Thomas 77% Forte
- Inès 54% Faible
Exemple fictif : trois candidats au poste d'ingénieur méthodes. Forte à partir de 75 %, moyenne de 60 à 74 %, faible en dessous.
Trois seuils, trois convergences, trois écarts
Points de convergence
- Conventionnel Intérêts
Candidat 79 · Poste 75
- Activité technique Attentes
Candidat 84 · Poste 80
- Minutieux / Global Styles de travail
Candidat 30 · Poste 28
Écarts à explorer en entretien
- Terrain Attentes
Candidat 28 · Poste 55
- Responsabilités Attentes
Candidat 82 · Poste 60
- Expansif / Réservé Styles de travail
Candidat 72 · Poste 50
Chaque point cite la valeur du candidat et celle du poste. Exemple fictif.
Trois temps, sans boîte noire
- 01
L'écart, critère par critère
Pour chaque critère compté, TOPI mesure la distance entre la valeur du candidat et celle du poste. Une petite tolérance absorbe les écarts négligeables.
- 02
Un score par partie
Les écarts d'une partie (intérêts, styles de travail ou attentes) donnent un score de 0 à 100 : plus l'écart moyen est faible, plus le score est haut.
- 03
Une moyenne pondérée
Les scores des parties comptées se combinent selon l'importance que vous leur donnez. Le résultat est le pourcentage d'adéquation.
La version du profil cible et du calcul utilisée est conservée avec chaque résultat : un score se relit toujours dans les conditions où il a été produit.
Ce que le pourcentage ne dit pas
Ce n'est pas une note
Un candidat à 54 % n'est pas un mauvais ingénieur : son profil est éloigné de ce poste-là, tel que vous l'avez décrit.
Ce n'est pas un pronostic
Le pourcentage mesure un alignement d'intérêts, de styles et d'attentes. Il ne dit rien de la réussite future en poste.
Ce n'est pas une décision
Aucun candidat n'est écarté par l'outil. Le seuil trie la liste, l'entretien tranche.
Construisons le profil cible d'un de vos postes
En visio, nous construisons avec vous le profil cible d'un de vos postes ouverts, et vous montrons le classement que vous obtiendriez. Les tarifs se présentent à cette occasion.